شاخص عملکرد کلیدی (KPI)

شاخص عملکرد کلیدی (KPI)
شاخص عملکرد کلیدی (KPI)

کامل ترین راهنمای فارسی شاخص عملکرد کلیدی (KPI)!!

تعریف شاخص عملکرد کلیدی (KPI)

شاخص عملکرد کلیدی یک مقدار قابل اندازه گیری است که نشان می دهد یک شرکت چگونه به طور موثر به اهداف اصلی کسب و کار دست یافته است. سازمانها از KPI ها در سطوح مختلف برای ارزیابی موفقیت خود در رسیدن به اهداف استفاده می کنند. KPI های سطح بالا ممکن است بر عملکرد کلی کسب و کار تمرکز کنند، در حالی که KPI های سطح پایین ممکن است بر فرایندهایی در بخش هایی مانند فروش، بازاریابی، منابع انسانی، پشتیبانی و سایر موارد تمرکز کنند.

بنابراین تعریف KPI چیست؟ KPI به چه معناست؟ در اینجا چند تعریف دیگر نیز وجود دارد:

  • تعریف دیکشنری آکسفورد از KPI: یک معیار قابل اندازه گیری برای ارزیابی موفقیت یک سازمان، کارمند و غیره در دستیابی به اهداف برای عملکرد.
  • تعریف Investopedia از KPI: مجموعه ای از اقدامات قابل اندازه گیری که یک شرکت برای سنجش عملکرد خود در طول زمان استفاده می کند.
  • تعریف مکمیلان از KPI: روشی برای اندازه گیری اثربخشی یک سازمان و پیشرفت آن در جهت دستیابی به اهداف آن.

 

شاخص کلیدی عملکرد (KPI)

  1. چه چیزی KPI را موثر می کند؟

اکنون که می دانیم KPI مخفف شاخص کلیدی عملکرد است، به اندازه عملکردی که از آن الهام می گیرد ارزشمند است. اغلب، سازمان ها بصورت کورکورانه از KPI های شناخته شده در صنعت استفاده می کنند و سپس تعجب می کنند که چرا این KPI تجارت خود را نشان نمی دهد و هیچ تغییری مثبت را تحت تأثیر قرار نمی دهد. یکی از مهم ترین، اما اغلب نادیده گرفته شده ، جنبه های KPI این است که آنها نوعی ارتباط هستند. به همین دلیل، آن ها از همان قوانین و بهترین شیوه های ارتباطات دیگر پیروی می کنند. اطلاعات مختصر، واضح و مرتبط به احتمال زیاد جذب و عمل می شود.

از نظر تدوین استراتژی برای تدوین KPI ها، تیم شما باید از اصول اولیه شروع کند و درک کند که اهداف سازمانی شما چیست، چگونه برای دستیابی به آنها برنامه ریزی می کنید و چه کسی می تواند بر اساس این اطلاعات عمل کند. این باید یک فرایند تکراری باشد که شامل بازخورد تحلیلگران، مدیران بخش و مدیران باشد. با آشکار شدن این مأموریت، شما درک بهتری از اینکه کدام فرایندهای تجاری باید با داشبورد KPI اندازه گیری شود و این اطلاعات باید با چه کسانی به اشتراک گذاشته شود، به دست خواهید آورد.

 

  1. نحوه تعریف KPI

تعریف شاخص های کلیدی عملکرد می تواند مشکل باشد. کلمه عملیاتی در KPI “کلیدی” است زیرا هر KPI باید به یک نتیجه تجاری خاص با اندازه گیری عملکرد مربوط باشد. KPI ها اغلب با معیارهای تجاری اشتباه گرفته می شوند. اگرچه اغلب با همان روح استفاده می شود، اما KPI ها باید با توجه به اهداف مهم یا اصلی کسب و کار تعریف شوند. هنگام تعریف KPI این مراحل را دنبال کنید:

  1. نتیجه مورد نظر شما چیست؟
  2. چرا این نتیجه مهم است؟
  3. چگونه می خواهید پیشرفت را اندازه گیری کنید؟
  4. چگونه می توانید بر نتیجه تأثیر بگذارید؟
  5. چه کسی مسئول نتیجه کسب و کار است؟
  6. چگونه متوجه خواهید شد که به نتیجه خود رسیده اید؟
  7. هر چند وقت یکبار پیشرفت در مورد نتیجه را مرور خواهید کرد؟

به عنوان مثال ، فرض کنید هدف شما افزایش درآمد فروش در سال جاری است. شما این را KPI رشد فروش خود می نامید. در اینجا چگونه می توانید KPI را تعریف کنید:

  1. افزایش 20 درصدی فروش در سال جاری
  2. دستیابی به این هدف باعث می شود که تجارت سودآور شود
  3. پیشرفت به عنوان افزایش درآمد اندازه گیری شده به دلار هزینه خواهد شد
  4. با استخدام کارکنان فروش اضافی، با تبلیغ مشتریان فعلی برای خرید محصول بیشتر
  5. مدیر فروش مسئول این معیار است
  6. درآمد امسال 20 درصد افزایش می یابد
  7. به صورت ماهانه بررسی خواهد شد

 

  1. SMART KPI چیست؟

یکی از راه های ارزیابی ارتباط یک شاخص عملکرد، استفاده از معیارهای SMART است. حروف معمولاً به صورت مختصر، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، مربوط، محدود به زمان در نظر گرفته می شوند. به عبارت دیگر:

  1. آیا هدف شما خاص است؟
  2. آیا می توانید پیشرفت به سوی آن هدف را اندازه گیری کنید؟
  3. آیا واقعاً هدف قابل دستیابی است؟
  4. هدف چقدر برای سازمان شما مناسب است؟
  5. بازه زمانی رسیدن به این هدف چقدر است؟

 

  1. در مورد KPI های خود حتی دقیق تر باشید!

معیارهای SMART را می توان با افزودن ارزیابی و ارزیابی مجدد به SMARTER گسترش داد. این دو مرحله بسیار مهم هستند، زیرا اطمینان حاصل می کنند که KPI های خود را به طور مستمر ارزیابی می کنید و ارتباط آن ها با کسب و کار شما را بررسی می کنیم. به عنوان مثال، اگر از میزان درآمد خود در سال جاری فراتر رفته اید، باید تعیین کنید که آیا به این دلیل است که هدف خود را بیش از حد پایین تعیین کرده اید یا این که به عوامل دیگری منتسب است.

 

  1. نحوه نوشتن و توسعه KPI ها

هنگام نوشتن یا توسعه KPI، باید در نظر بگیرید که KPI چگونه با یک نتیجه یا هدف تجاری مرتبط است. KPI ها باید متناسب با وضعیت کسب و کار شما باشند و باید برای دستیابی به اهداف خود توسعه داده شوند. هنگام نوشتن KPI مراحل زیر را دنبال کنید:

  • یک هدف مشخص برای KPI خود بنویسید: نوشتن یک هدف واضح برای KPI شما یکی از مهم ترین بخش های توسعه KPI است.
  • KPI باید به طور دقیق با یک هدف تجاری اصلی مرتبط باشد. نه فقط یک هدف تجاری، یا چیزی که ممکن است تصور شود در سازمان شما مهم است. این باید در موفقیت سازمان نقش اساسی داشته باشد.
  • در غیر این صورت شما به دنبال هدفی هستید که نتواند به نتیجه کسب و کار بپردازد. این بدان معناست که، در بهترین حالت، شما در حال دستیابی به هدفی هستید که هیچ تاثیری بر سازمان شما ندارد. در بدترین حالت، این امر باعث می شود که کسب و کار شما زمان، پول و منابع دیگری را که بهتر است به جای دیگری هدایت شود، هدر دهد.
  • نکته مهم این است: KPI ها باید بیش از اعداد دلخواه باشند. آن ها باید چیزی استراتژیک در مورد آنچه سازمان شما در تلاش است انجام دهد، بیان کنند. شما می توانید (یا باید بتوانید) اطلاعات زیادی در مورد مدل کسب و کار یک شرکت با مشاهده KPI های آن کسب کنید. بدون نوشتن هدف مشخص، همه این ها از بین می روند.
  • KPI خود را با ذینفعان به اشتراک بگذارید: اگر KPI شما به درستی ارتباط برقرار نکند، بی فایده است. کارکنان شما – افرادی که وظیفه دارند چشم انداز شما را برای سازمان انجام دهند – چگونه باید اهداف شما را دنبال کنند اگر نمی دانند که آن ها چیست؟ یا شاید بدتر: عدم به اشتراک گذاشتن KPI شما باعث بیگانگی و سرخوردگی کارکنان و سایر ذینفعانی می شود که قادر به دیدن جهت سازمان شما نیستند. اما به اشتراک گذاشتن KPI های خود با ذینفعان شما یک چیز است (گرچه حتی این کاری است که بسیاری از سازمان ها از انجام آن عاجزند). با این حال، بیش از این، آن ها باید بلافاصله با آن ها ارتباط برقرار کنند.
  • KPI ها برای اثر بخش بودن نیاز به زمینه دارند. این تنها در صورتی محقق می شود که شما نه تنها اندازه گیری خود را توضیح دهید، بلکه دلیل اندازه گیری آن را نیز توضیح دهید. در غیر این صورت آن ها فقط اعداد روی صفحه هستند که برای شما یا کارمندان شما معنی ندارند.
  • به کارکنان خود توضیح دهید که چرا اندازه گیری می کنید. به سوالات مربوط به دلیل تصمیم گیری در مورد یک KPI نسبت به دیگری پاسخ دهید. و از همه مهم تر؟ گوش کنید. KPI ها معصوم نیستند همچنین لزوماً برای همه افراد درگیر واضح نخواهد بود. گوش دادن به کارکنان به شما کمک می کند تا مشخص کنید که اهداف اصلی سازمان در کجا به درستی اعلام نشده است
  • بگویید که سوالات زیادی در مورد اینکه چرا سود برای شرکت شما KPI نیست، دریافت می کنید. این یک باور منطقی برای کارکنان شما است. به هر حال کسب درآمد بخش مهمی از کارهایی است که هر کسب و کاری انجام می دهد. اما شاید درآمد برای سازمان شما در یک زمان معین تمام و کمال نباشد. شاید شما به دنبال سرمایه گذاری بزرگ در زمینه تحقیق و توسعه هستید یا در حال خرید و فروش بزرگ هستید. دریافت بسیاری از سوالات از این قبیل نشانه این است که شما باید ارتباط بهتری با KPI خود و اهداف استراتژیک پشت آن ها داشته باشید و چه کسی می داند: کارکنان شما حتی ممکن است ایده هایی در مورد نحوه بهبود KPI خود به شما ارائه دهند!
  • KPI را به صورت هفتگی یا ماهانه مرور کنید: بررسی منظم KPI های شما برای نگهداری و توسعه آنها ضروری است. بدیهی است که ردیابی پیشرفت شما در برابر KPI مهم است (چه چیز دیگری باید در درجه اول تنظیم شود؟) اما پیگیری پیشرفت شما نیز به همان اندازه ضروری است تا بتوانید ارزیابی کنید که در وهله اول چقدر در توسعه KPI موفق بوده اید.
  • همه KPI ها موفق نیستند. برخی اهداف غیرقابل دستیابی دارند (بیشتر در مورد آن در زیر). برخی از آنها نمی توانند هدف اصلی کسب و کار را که قرار بود به آن برسند، ردیابی کنند. فقط با بررسی منظم می توانید تصمیم بگیرید که آیا زمان تغییر KPI ها فرا رسیده است یا خیر.
  • مطمئن شوید KPI قابل اجرا است: عملی کردن KPI های شما یک فرآیند پنج مرحله ای است:
    • اهداف کسب و کار را مرور کنید
    • عملکرد فعلی خود را تجزیه و تحلیل کنید
    • اهداف KPI کوتاه مدت و بلند مدت تعیین کنید
    • اهداف را با تیم خود مرور کنید
    • پیشرفت را مرور کرده و دوباره تنظیم کنید
  • بیشتر این موارد را قبلاً گذرانده ایم، اما ارزش تمرکز بر نیاز به توسعه اهداف کوتاه مدت و بلند مدت را دارد. هنگامی که هدف خود را با یک جدول زمانی تعیین کردید که در آینده دورتر است (مثلاً در سه ماهه آینده یا سال مالی خود)، می توانید به عقب برگردید و نقاط عطفی را که باید در راه رسیدن به آن انجام دهید مشخص کنید.
  • فرض کنید، برای مثال، شما می خواهید 1500 عضو خبرنامه را در سه ماهه اول سال ثبت نام کنید. شما می خواهید اهداف ماهانه، دو هفته ای یا حتی هفتگی را برای رسیدن به آنجا تعیین کنید. به این ترتیب شما می توانید در مسیر دستیابی به هدف بلند مدت ، مجدداً ارزیابی و تغییر مسیر دهید. شما می توانید اهداف را بر اساس هر ماه به طور مساوی تقسیم کنید. در این صورت 500 مشترک در ژانویه، 500 در فوریه و 500 در ماه مارس خواهد بود. با این حال ممکن است بخواهید جزئیات بیشتری ارائه دهید. روزهای ژانویه و مارس بیشتر از فوریه است، بنابراین شاید شما بخواهید 600 عدد را برای آن ماه ها تعیین کنید. یا شاید شما معمولاً در ماه فوریه ترافیک وب سایت بیشتری دریافت می کنید (شاید کسب و کار شما در یک نمایشگاه تجاری بزرگ حضور داشته باشد) بنابراین تصمیم می گیرید در آن ماه 800 هدف را تعیین کنید. هرچه باشد، مطمئن شوید که اهداف KPI خود را برای تعیین اهداف کوتاه مدت تجزیه کرده اید. برای مثال، فرض کنید سازمان شما به تازگی خط تولید جدیدی را راه اندازی کرده یا در خارج گسترش یافته است. اگر KPI های خود را به روز نکنید، تیم شما به دنبال اهدافی می رود که لزوماً تغییری در جهت تاکتیکی یا استراتژیک ایجاد نمی کنند.
  • ممکن است بر اساس نتایج خود فکر کنید که به عملکرد خود در سطح بالا ادامه می دهید. اما در واقعیت ، شما ممکن است KPI هایی را دنبال کنید که نتوانند تاثیری که تلاشهای شما بر اهداف استراتژیک اساسی دارد، نشان دهند. مرور KPI های شما به صورت ماهانه (یا در حالت ایده آل، هفتگی) به شما این امکان را می دهد که لحن خوبی را تنظیم کنید – یا دوره را به طور کامل تغییر دهید. حتی ممکن است راههای جدید و احتمالاً کارآمدتری برای رسیدن به مقصد مشابه پیدا کنید.
  • بررسی کنید که آیا KPI قابل دستیابی است یا خیر: تعیین اهداف قابل دستیابی برای تیم شما ضروری است. هدفی که بسیار بالا باشد، تیم شما را حتی قبل از شروع تسلیم می کند. هدف را بسیار پایین تعیین کنید و به سرعت متوجه خواهید شد که پس از رسیدن به اهداف سالانه خود در دو ماه از سال تقویمی، با خود چه کنید.
  • تجزیه و تحلیل عملکرد فعلی شما ضروری است. بدون این شما می توانید کورکورانه به دنبال اعدادی باشید که در واقعیت ریشه ندارند. عملکرد فعلی شما همچنین شروع خوبی برای تصمیم گیری در مورد زمینه هایی است که باید در آن ها پیشرفت کنید.
  • شروع به ریشه یابی اطلاعاتی کنید که قبلاً جمع آوری کرده اید تا مبنایی برای آنچه در گذشته انجام داده اید تعیین کنید. ابزارهایی مانند Google Analytics برای این کار عالی هستند ، اما ابزارهای حسابداری سنتی بیشتری که درآمد و حاشیه ناخالص را ردیابی می کنند نیز مفید هستند.
  • اهداف KPI خود را در صورت نیاز به روز کنید: KPI ها ثابت نیستند آنها همیشه نیاز به تکامل، به روز رسانی و تغییر در صورت نیاز دارند. اگر KPI های خود را تنظیم کرده و فراموش کرده اید، ممکن است اهدافی را دنبال کنید که دیگر به کسب و کار شما مرتبط نیستند.عادت داشته باشید که مرتباً بررسی کنید نه فقط برای مشاهده عملکرد خود در برابر KPI های خود، بلکه در مورد اینکه KPI ها باید تغییر کرده یا به طور کامل حذف شوند.
  • برای کسی که قبلاً KPI ایجاد نکرده است، ممکن است همه این ها خسته کننده باشد. اما این یک خبر خوب است: هنگامی که چندین بار این روند را پشت سر گذاشتید، استفاده از آن در آینده بسیار آسان تر می شود. KPI ها به طور کلی یک ابزار ضروری برای سنجش میزان موفقیت کسب و کار شما و ایجاد تغییرات لازم برای موفقیت در آن هستند.
  • مفید بودن KPI های فردی، هر چند، محدودیت های خود را دارد. مهمترین بخش هر KPI کاربرد آن است. پس از اینکه مفید بودن آن از بین رفت ، نباید در پرتاب آن تردید کنید و کارهای جدیدی را شروع کنید که بهتر با اهداف تجاری شما هماهنگ هستند.

 

  1. استفاده از KPI ها به عنوان بخشی از چارچوب های مدیریت عملکرد خود

متداول ترین عناصر بین بیشتر چارچوب های مدیریت عملکرد، تعیین اهداف، اندازه گیری عملکرد و مدیریت کلیه فعالیت های مرتبط است.

بر اساس ضرب المثل قدیمی کلاسیک، قانون گودارت ، “هرگونه نظم آماری مشاهده شده هنگامی که تحت فشار قرار می گیرد کنترل می شود.”

چارلز گودارت در سال 1975 یک اقتصاددان بود که از تحقیقات وی برای کمک به انتقاد از فرایندهای تصمیم گیری دولت، به ویژه در مورد سیاست های پولی استفاده شد. این مفهوم سپس توسط مرلین استرترن رایج شد، “هنگامی که یک اندازه گیری به یک هدف تبدیل می شود، دیگر یک معیار خوب نیست.”

شاخص عملکرد یا شاخص عملکرد کلیدی تنها یک نوع اندازه گیری عملکرد است. بسیاری از چارچوب های مدیریت عملکرد وجود دارد که هر دو مشابه و در عین حال متفاوت هستند. هر یک از این چارچوب ها عناصری را ارائه می دهند که می توانند با یکدیگر جمع شوند تا با پشتوانه داده ها به موفقیت کمک کنند. بیایید وارد شویم!

 

مرحله 1: همسویی استراتژی کسب و کار

یکی از موضوعات محبوب این روزها در استارتاپ ها، One Metric That Matters (OMTM) است. نکته کلیدی این ابزار ساده و در عین حال فوق العاده قدرتمند این است که شما باید از مدل کسب و کار خود درک کاملی داشته باشید تا بتوانید آن معیارها را به کار گیرید و کل سازمان را همسو کنید.

بسیاری معتقدند که هنگام اندازه گیری موفقیت یک تجارت، فروش مهمترین معیار است. چالش با این معیار، نتیجه اندازه گیری شده است. از خود بپرسید: کدام معیاری است که به افزایش فروش کمک می کند؟

یک پاسخ به این سوال می تواند ردیابی تعداد مشتریانی باشد که محصول شما را با 3 برنامه دیگر ادغام کرده اند. این اندازه گیری می تواند نشان دهنده میزان مشارکت باشد و احتمال اینکه آنها به هم ریخته باشند کاهش می یابد. دلیل این امر این است که هنگامی که مشتریان در قفل می شوند، کمتر به صدا در می آیند و این باعث ایجاد واحد اقتصادی مناسب برای رشد شرکت می شود. بنابراین در این مورد به جای نگاه کردن به شماره های فروش، ما فقط در صورتی مشتری را حساب می کنیم که فقط با 3 برنامه ارتباط داشته باشد.

این فقط یک مثال است و به این معنا نیست که تنها یک معیار برای شما اهمیت دارد! این چارچوب به تمرکز همه افراد بر روی چیزی که باید بیشتر به آن اهمیت دهند، کمک می کند.

 

مرحله 2: تمام پایه های خود را بپوشانید

با کسب و کار، تجارت خاتمه می یابد. احتمالاً این جمله را شنیده اید، “می توانید ارزان، خوب یا سریع داشته باشید. اما فقط می توانید 2 مورد را انتخاب کنید”. بیایید با یک چارچوب کلاسیک شروع کنیم که به حرکت در این معاملات کمک می کند. کارت امتیازی متوازن (BSC) به شما کمک می کند تا زمینه های کلیدی کسب و کار خود (چشم اندازها) را که فعالیت ها باید تحت نظارت باشند، تجزیه کنید.

چهار دیدگاهی که باید متعادل باشند عبارتند از:

  1. چشم انداز مالی
  2. دیدگاه مشتری
  3. دیدگاه فرآیند تجارت داخلی
  4. یادگیری و چشم انداز رشد

این چهار حوزه کلیدی کسب و کار شما به هم پیوسته اند و همه باید همسو باشند. هنگامی که یکی تحت تأثیر قرار می گیرد، بر دیگری تأثیر می گذارد، به عبارت دیگر، یک معامله وجود خواهد داشت.

 

مرحله 3: اجرای چارچوب استراتژی BSC با OKR ها

استراتژی کارت امتیازی متوازن (BSC) نشان می دهد که برای هر دیدگاهی اهداف، اقدامات (KPI)، اهداف (اهداف) و ابتکارات (اقدامات) را توسعه می دهید. چارچوب جدیدتری که رواج یافته است چارچوب OKR است. چارچوب OKR (اهداف و نتایج کلیدی) که با استفاده از آن در Google رواج یافته است، برای تعریف و ردیابی اهداف و نتایج آنها استفاده می شود. بسیاری معتقدند که این چارچوب بین استراتژی KPI و رویکرد کارت امتیازی متوازن قرار دارد.

OKR ها به عنوان یک ابزار عملکردی مورد استفاده قرار می گیرند که اهداف را در یک سازمان تنظیم، ارتباط و نظارت می کند تا همه کارکنان در یک جهت متمرکز شوند. این سیستم از طریق اهداف شفاف کاری و نتایج کلیدی مورد نظر، موفقیت کارکنان را تشویق می کند. زیبایی سیستم این است که یک چارچوب ساده، عملی و سرراست برای تعریف، ردیابی و اندازه گیری اهداف ارائه می دهد، هم به عنوان چیزی که برای رسیدن به آن آرزو دارید و هم به عنوان چیزی که قابل اندازه گیری است.

 

مرحله 4: نظارت با داشبورد KPI

  1. داشبورد KPI به شما یک نمای کلی از عملکرد کسب و کار شما را در زمان واقعی ارائه می دهد تا بتوانید تصویر بهتری از عملکرد کل سازمان به دست آورید.
  2. اصطلاحات رایج موجود در این چارچوب ها که ارزش درک آن ها را دارد عبارتند از:
  3. شاخص کلیدی ریسک (KRI): معیاری است که در مدیریت برای نشان دادن میزان خطرناک بودن یک فعالیت استفاده می شود. شاخص های کلیدی ریسک معیار هایی هستند که توسط سازمان ها نظارت می شوند تا هشدار اولیه ای را در مورد افزایش ریسک در زمینه های مختلف کسب و کار ارائه دهند.
  4. عامل موفقیت بحرانی (CSF): اصطلاح مدیریت عنصری است که برای دستیابی به مأموریت یک سازمان ضروری است. عوامل حیاتی موفقیت را نباید با معیارهای موفقیت اشتباه گرفت. معیارهای موفقیت بیشتر در مدیریت پروژه برای تعیین موفقیت آمیز بودن پروژه استفاده می شود یا خیر. معیارهای موفقیت با اهداف تعریف شده و با استفاده از KPI ها قابل تعیین است.
  5. معیارهای عملکرد: رفتار، فعالیت ها و عملکرد یک سازمان را در سطح فردی و نه در سطح سازمانی اندازه گیری می کند. به عنوان مثال، فردی که در مرکز تماس کار می کند ممکن است معیارهای عملکردی مانند تعداد تماس های پاسخ داده شده، متوسط ​​زمان انتظار، تعداد تماس های موفق پردازش شده و متوسط ​​طول تماس را داشته باشد.

ایجاد KPI خوب برای سازمان شما یک فرایند تکراری است. هنگام ایجاد سیستم های اصلی اندازه گیری عملکرد کسب و کار خود، این ده مورد فهرست معیارها را در نظر بگیرید:

  1. بر اساس مقادیری باشد که می تواند توسط کاربر به تنهایی یا با همکاری دیگران تحت تأثیر یا کنترل قرار گیرد
  2. عینی باشید و نه بر اساس نظر
  3. برگرفته از استراتژی و تمرکز بر بهبود باشد
  4. واضح تعریف شده و درک آن ساده است
  5. با هدفی صریح مرتبط باشید
  6. ثابت قدم باشید (به این معنی که آنها اهمیت خود را با گذشت زمان حفظ می کنند)
  7. خاص باشید و به اهداف/اهداف خاص مربوط شوید
  8. دقیق باشید – در مورد اندازه گیری شده دقیق باشید
  9. بازخورد به موقع و دقیق ارائه دهید
  10. “فرایند تجاری” را منعکس کنید – یعنی هم تامین کننده و هم مشتری باید در تعریف اندازه گیری مشارکت داشته باشند

 

بیایید از تسلا به عنوان مثال استفاده کنیم…

مرحله 1: تسلا’s One Metric that Matters تعداد خودروهای جدید تحویل شده در سه ماهه است. این موضوعی داغ برای سنجش میزان موفقیت سرمایه گذاران است.

مرحله 2: برای ساخت هرچه بیشتر خودروها، در عین حفظ کیفیت، تسلا باید دارایی های اصلی خود را از طریق کارت امتیازی تعادل خود متعادل کند.

از نظر مالی: آن ها ممکن است تصمیم بگیرند که تحویل خودروها مهم تر از سود در اتومبیل است.

مشتریان: مشتریان سفارشات خود را ارسال کرده اند و منتظر تحویل آن ها هستند، هر چه بیشتر طول بکشد، هیجان کمتر و احتمال لغو آن ها بیشتر می شود. بنابراین راضی نگه داشتن مشتریان بسیار مهم است.

مرحله 3: اکنون که برخی از اهداف را با KPI تعیین کرده ایم، باید نتایج کلیدی را تعیین کنیم

یک KR برای مشتریان که یک معیار استاندارد در زنجیره های تأمین است می تواند این باشد: عملکرد تحویل (DP) 90٪ تعیین شده است که به عنوان تحقق تاریخ تحویل وعده داده شده توسط مشتری اندازه گیری می شود.

 

مرحله 4: استفاده از داشبورد KPI برای نظارت بر نتایج کلیدی

داشبوردها غالباً در یک نگاه نماهایی از KPI ها را که مربوط به یک هدف یا فرایند تجاری خاص است ، ارائه می دهند.

 

  1. سه روش KPI می تواند به ایجاد تیمی بهتر کمک کند

این وسوسه در دنیای تجارت وجود دارد که فرض کنیم شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) تنها محدوده “رهبران سازمانی” هستند: مدیران عامل، روسای جمهور، اعضای هیئت مدیره و سایر مدیران مجموعه C که تصمیمات استراتژیک مهمی می گیرند.

واقعیت نمی تواند بیشتر از حقیقت باشد. KPI ها، معیارهای اصلی که موفقیت استراتژیک را تعریف می کند و به عنوان معیاری برای مناطقی که ممکن است نیاز به بهبود داشته باشند، یک ابزار ضروری برای توسعه تیم شما و دستیابی به نتایج باکیفیت در سطح سازمان است.

آن ها حتی ممکن است یک راه حل ابتکاری برای مشکل حل نشدن مشارکت کارکنان ارائه دهند.

 

مشکل مشارکت کارکنان

مشارکت کارکنان چیزی است که بسیاری از سازمان ها با آن دست و پنجه نرم می کنند. به گفته گالوپ ، تنها 33 درصد از کارگران در ایالات متحده (و تقریباً 15 درصد در سراسر جهان) خود را “درگیر ، مشتاق و متعهد به کار و محل کار خود” در محل کار می دانند.

این امر بر نتایج نهایی بسیاری از مشاغل تأثیر عمیقی می گذارد. به گفته تنها یک آمار: گالوپ می گوید: سازمان هایی که دارای نیروی کار قوی هستند به طور متوسط ​​20 درصد افزایش فروش دارند.

 

باز کردن قدرت مشارکت کارکنان

مشارکت کارکنان یکی از مفاهیم گریزآمیز – و بدفهمی – امروزه در دنیای تجارت است.

بسیاری از مدیران در دنیایی که انتظارات کارکنان روز به روز در حال افزایش است در حال تلاش برای کنار آمدن با آن هستند. کارگران بیش از هر زمان دیگری متحرک هستند و بین مشاغل با سرعتی حرکت می کنند که ده ها سال پیش غیرممکن به نظر می رسید. در دنیایی که طرف دیگر حصار به اندازه جستجوی Glassdoor.com و مقالاتی در مورد اینکه فرهنگ محل کار باید در LinkedIn گسترش یابد، نزدیک است، همچنین از همیشه آگاه تر است.

ناهارهای پذیرایی یا میز کفش در اتاق استراحت ممکن است برای برش آن در برخی از محل های کار کافی باشد، اما اینها در بهترین حالت موقت هستند. پس چگونه مدیران می توانند به نیروی کار بدون مشارکت روح بدهند؟

البته راه حلی وجود ندارد. اما یکی از موضوعاتی که باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد اطلاع رسانی به کارکنان و مشارکت آنها در توسعه هدف سازمان شما است. از هر کارمندی بپرسید که چرا در محل کار احساس تعامل نمی کند و احتمالاً با همان موضوع تنوع خواهید داشت.

آن ها احساس می کنند که با هدف بزرگتر سازمان ارتباط ندارند. آن ها هیچ تاثیری در تلاش های روزانه خود – فعالیت هایی که بیشتر وقت آن ها را مشغول می کند – بر اهداف بزرگتر سازمانی نمی بینند. آن ها جهت استراتژیک سازمان را درک نمی کنند. اینها از جهاتی مشکلات متمایزی هستند. اما از جهات دیگر همه آن ها از یک موضوع نشأت می گیرند: ارتباط ضعیف، درباره استراتژی، بین مدیریت و کارکنان سطح پایین. KPI به حل این مشکل کمک می کنند.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 0 میانگین: 0]