پرسشنامه گالوپ در اندازه گیری تعلق سازمانی
گالوپ از بزرگترین موسسات نظر سنجی و افکار سنجی دنیاست که در دهه‌های اخیر تمرکز ویژه‌ای روی نظر سنجی و افکارسنجی از کارکنان سازمان‌ها را هم در دستور کار خود قرار داده است. در میان تلاش‌های و پژوهشهای مشهور و مفید این موسسه، تلاش‌هایی که برای تبیین تعریف یک محیط کار ایده‌آل انجام شده جایگاه ویژه‌ای دارد. در چنین محیط کاری، کارکنان با همه وجود کار می‌کنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت می‌اندازند، داو طلب می‌شوند، احساس و ابراز رضایت می‌کنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود تلقی می‌نمایند که همه این نشانه‌ها از آثار و پیامدهای اصلی دلبستگی به کار و سازمان است.
پیشنهاد نویسنده: معرفی مدل هی گروپ در اندازه گیری اثربخشی کارکنان
پرسشنامه گالوپ در اندازه گیری تعلق سازمانی
در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی 4 عمل مهم سازمانی تاکید شده است:
- عامل اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)،به این معنی که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن است، فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار هستند. به عبارت دیگر، روشن نبودن انتظارات، غیر منطقی بودن انتظارات یا فقدان فضا و فرصت لازم برای گفتگو و تفاهم در مورد انتظارات می‌تواند به رضایت، تعهد و انگیزه کارکنان لطمه وارد کند.
- عامل دوم: داشتن مشارکت و سهم، به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند. کارکنان باید احساس کنند در محیط کار به شخصیت انسانی آن‌ها توجه می‌شود، فراتر و ارزشمندتر از ابزارهای قابل تعویض هستند و مدیرانی دارند که از ایده‌ها و اندیشه‌های آن‌ها در بهبود کار و شرایط کار استقبال می‌کنند.
- عامل سوم: تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین صلاحیت‌ها، علاقمندی‌ها، دانش و مهارت و ویژگی‌های شخصی و شخصیتی افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد. وقتی کارکنان، کارشان را دوست دارند و از طریق انجام کار به اهداف و آرمان‌های شخصی‌شان هم دست پیدا کنند، وقتی کارکنان در فضای سازمان احساس راحتی کنند، وقتی کارکنان با همکارانشان دوست هستند و به آنان اعتماد داشته و مورد اعتماد آن‌ها قرار گیرند می‌توان انتظار داشت که بهتر و بیش‌تر و مؤثرتر هم کار کنند.
- عامل چهارم: داشتن فرصت‌هائی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند، لذا سازمان (و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم کردن فرصت‌هائی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان دارند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آن‌ها هستند و برای و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. سازمان‌هائی که برای آموزش کارکنانشان برنامه‌های جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی‌ترسند بله این مسیر را تسریع و تسهیل می‌کنند از مهم‌ترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.
گالوپ این 4 عامل (زمینه) اصلی را در قالب یک پرسشنامه 12 سوالی تنظیم کرده و آن را برای اندازه گیری و تحلیل وضعیت موجود <دلبستگی کارکنان به کار و سازمان> و نیز بعنوان راهنمای طراحی برنامه‌های بهبود این دلبستگی پیشنهاد نموده است. در این پرسشنامه سوالات 1 و2 به عامل اول، سوالات 3 تا 6 به عامل دوم، سوالات 7 تا 10 به عامل سوم و سوالات 11 و 12 به چهارمین عامل از عوامل فوق الذکرمربوط است.
پرسشنامه گالوپ
پرسشنامه 12 سوالی گالوپ به شرح زیر است:
- می‌دانم در محیط کار از من چه انتظاراتی دارند.
- همه منابع و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کار در اختیار دارم.
- اختیار و اجازه لازم را دارم که کارها را آن‌گونه که بهتر می‌دانم انجام دهیم.
- طی یک هفته گذشته، از کارهای خوب من تقدیر شده است.
- سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی من توجه دارد.
- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من است.
- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.
- رسالت و هدف شرکت طوری است که احساس می‌کنم شغل و نقش مهمی دارم.
- همکارانم متعهد به انجام کار با کیفیت هستند.
- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.
- در 6 ماه گذشته، کسی از محیط کار در مورد پیشرفت من با من گفتگو داشته است.
- در سال گذشته فرصت‌هائی برای یادگیری و رشد در محیط کاربرایم فراهم بوده است.
در مدل شرکت گالوپ و در بین سوالات 12گانه پرسشنامه آن ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان می‌دهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط می‌تواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود. در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آن‌ها تاکید زیادی وجود دارد.
تجربه‌ی شما در استفاده از پرسشنامه گالوپ در سازمان‌تان چیست؟! اگر مایل بودین در بخش نظرات همین نوشته آن را برای ما بنویسید.